岗位设置方案（岗位工作情况怎么写）

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教师岗位设置方案和细则

教师岗位设置实施方案。

为了进一步提高我校教师的整体素质，促进我校教师更好地适应教育教学改革发展的需要，根据县教育局《关于开展教师岗位培训活动的通知》的要求，结合我校的实际情况，制定本实施计划。

一、指导思想和目标任务。

以教育局关于开展教师岗位培训活动的通知为指导，调动教师的积极性，真正成为专业素质能力强、基本技能优秀的综合人才，尽快提高教师的专业素质，满足新时期基础教育改革发展的需要。

二、参加培训的人员。

全校教师全员参与。

三、活动内容：

1。普通话阅读活动。

说好普通话是素质教育的重要组成部分。教师的普通话水平直接影响到学生的普通话水平，提高教师的普通话水平势在必行。因此，在全体教师中开展普通话活动。获胜者将被推荐参加上级组织的比赛。

二、三笔书写活动。

规范汉字写作仍然是教师目前需要提倡的基本技能。教师精心设计的黑板书写和精美的标准书写是学生的激励和榜样。粉笔字、钢笔字、毛笔字的写作活动在全校教师中进行。规范汉字写作活动的优胜作品将参加上级组织的比赛展示活动。

3、简笔画。

根据本学科的教学要求，突出教学重点，快速勾勒出事物的主要特征，设计和绘制简笔画。因此，练习简笔画有助于提高教师的教学水平。

4。体育队列口令广播体操镜显示。

掌握基本要领，正确下达密码，镜面做广播练习。动作规范。

5、舞蹈。

利用业余时间，有舞蹈特长的老师带领大家训练，努力练习基本功，共同提高舞蹈水平。旨在让每一位老师都能从训练中提高舞蹈技巧。每一位老师都感受到舞蹈带来的快乐。提高自身专业水平的积极性，促进教师的专业成长。

四、活动原则。

教师岗位培训是教育改革和发展的客观要求，每个人都必须参与。也提高了全教师校本研究的质量和水平。通过培训，激励先进，带动全体员工。学会提高每一位教师的岗位技能。

如何设置岗位及其原则和标准

为使各部门便于实践和操作，合理设置专业技术岗位，明确岗位职责及其他相关事项补充如下：

一、关于岗位设置的内容。

明确的岗位职责和条件是实行专业技术岗位聘任制，合理设置岗位不可或缺的重要组成部分，这里提到的职位是指职位、职责和条件的总称，而不是由某人决定的。这个职位相对固定，人们可以改变。任何在这个职位上工作并担任这个职位的人都应该具备这个职位的工作条件，并履行相应的职责。因此，岗位的设置和分配以及岗位的合理确定是基于明确的岗位职责和合理的分工，以及适当的工作条件。否则，不能反映合理岗位设置的原则，也不能解释岗位分配和结构的合理性。因此，岗位的设置和分配以及岗位的合理确定是基于明确的岗位职责和合理的分工，以及适当的工作条件。否则，就不能反映合理岗位设置的原则，也不能解释岗位分配和结构的合理性。无序、混乱的岗位分配不能完成整体目标和任务。同时也会造成因人设岗、多设岗的现象。

二、关于岗位设置原则。

设置专业技术岗位的一般原则和指导思想是以事为中心，因事设岗，事职一致，由岗选人。单位或部门，如何合理设置岗位，应遵循以下原则：

(一)实际需要和可能的原则。岗位设置只能根据当前一段时间内的实际工作需要，在现有人员和岗位数额内进行。所谓实际需求，是指现阶段明确的任务，必须执行、可执行，而不是计划和未来的任务；所谓的可能性，是批准的员工和职位数量。

(二)岗位数量最少的原则。任何机构的职位数量都是有限的。一个机构的职位数量取决于该机构在整个系统中的地位和作用，以及该机构的任务数量、复杂性、人员需求和资金状况。因此，岗位数量只能按照最低岗位数量的原则，根据一个岗位的全部工作量和履职标准来确定。能够承担和完成一个职位的，不能设置两个职位。实现投资少，效率最高，效率最大。

(三)最低岗位原则。又称能级原则。不同的工作水平，不同的工作性质，不同的任务，不同的职责，不同的难度，不同的工作要求。一个机构的最高职位水平应由上述因素决定。根据其工作性质、责任规模和难度，从低职位开始，避免低职位可以承担的责任和任务，并设置高职位。

(四)协调配合的原则。又称整分合原则。也就是说，任何职位都不能孤立设置，必须从整体上考虑上下左右协调的关系。每个岗位在总体目标和任务下都要有明确的分工，在分工的基础上形成协调配合、优化组合的岗位群众。因此，在设置岗位并进行合理分配时，必须根据组织的职能和目标进行层层分解，直到每项具体工作合理确定为每个岗位。评估职位是否合理，取决于目标和任务是否明确、具体，职责是否符合整体职能要求，是否与其他职位协调合作。

(五)人事结合、逐步过渡的原则。以事物为中心并不是完全不考虑人的因素和现状，而是在坚持聘任制原则的前提下，从现阶段的实际情况出发，在岗位设置和调整中，采取安全的过渡方式，如国家指令分配的大中专毕业生、博士、硕士研究生期满考核定岗；军队转业专业技术人员的岗位安排；科研体制改革后，部分科研单位正在转型调整。职能不明确，任务不固定，岗位设置不可避免地要有一定的活动，以便及时进行必要的调整。

三、关于设岗的方法和步骤。

(一)组成工作组。

为确保岗位设置能够按照一定程序完成岗位调查、分析评价、制定岗位设置计划、岗位说明书等基础工作，各单位人事职业改革部门可以吸收相关业务部门的专家（学者或业务技术骨干）单位规模小的，由人事部门和业务领导共同开展。单位规模小的，由人事部门和业务领导共同开展。

以各级专业技术岗位履行职责的人员为调查对象，以岗位的工作性质、任务规模、难度、责任程度和所需资格为基本内容，了解现有岗位的实际情况，是下一步建立岗位的基础。各单位可以根据单位的实际情况和条件，采取填写表格、问卷、访谈、查阅文献等方式进行岗位调查，为岗位分析和评价提供必要的信息和依据。

(三)基层提出初步意见。

一般来说，基层（部门、部门、车间）最清楚岗位的现状、特点和工作负荷。因此，基层岗位设置意见是整体合理设置岗位的重要环节和基础。各单位可以采取基层申报岗位的方式，提出初步的岗位设置意见，并附有必要的说明，包括名称、等级、设置理由、岗位工作性质、任务规模、难度、条件等。

(四)岗位分析与评价。

在岗位调查的基础上，工作组应对原岗位状况和基层岗位设置初步意见进行分析和评价，综合平衡设置方案，重点分析和评价岗位设置的合理性。看岗位设置是否必要，依据是否充分，职责和任务是否明确具体，是高是低；看岗位工作是否与其他岗位交叉重复，程度如何，是否合理匹配；看岗位工作量是否充分。

(五)提出岗位设置总体方案。

在分析和评价的基础上，制定各岗位分配的总体计划，排除现有人员因素，按照合理岗位设置应遵循的原则，根据岗位的性质、责任规模、难度、条件和专业特点，根据专业技术岗位设置表的要求，分布在各基层；第一次考核后剩余的岗位数量和因自然减少而空缺的岗位数量，可以根据实际工作需要在未来的定期考核中逐步明确分布。政策性不占岗位数额的岗位，也要同时考虑整体工作，要有明确的岗位职责。

(六)拟定岗位说明书(岗位职责)。

《专业技术岗位说明书》是对各岗位（特别是高级岗位）工作内容、职责、工作标准及相关事项的书面说明，也是岗位人员履行职责和考核的基本依据。一般来说，每个职位都需要一份工作说明书。工作性质、难度、责任重、所需资格条件完全相同的岗位，可合用一份说明书(或标准岗位说明书)。各单位应根据现行29个专业技术岗位试行条例中等级岗位职责的基本要求，结合本单位的实际情况，制定各岗位说明书；主要内容应包括：

1。岗位名称：按照《试行条例》的规定，按专业等级命名。

2。岗位编号：反映本单位分级岗位限额内岗位的排列顺序，有效有序掌握今后岗位的推荐评价，由各单位确定编制方法。

3。工作内容：描述工作任务。必须包括工作性质、任务、工作范围、程序、方法、岗位职责和权限等。

4。工作标准：完成本岗位承担的工作任务时，应满足质量和数量的基本要求，以及工作结果的体现。

5。责任轻重：本岗位职责、权限、工作结果的影响范围和程度。

6。所需资格条件：指本岗位所需的专业技术水平、知识水平、资格、能力等。（七）审定。

岗位设置计划和岗位说明书草案后，应提交单位职业改革领导小组或单位领导审批。审批的内容和重点是：

1。岗位设置是否合理简化，不同层次数量分布是否合适，局部与整体是否协调，最高档次设置是否合理。

2。岗位设置是否控制在编制人员和岗位数额内。

3。根据目前任务的变化，需要调整哪些职位。

(八)经业务主管部门提出明确审查意见后，按照程序报批单位提出的岗位设置方案，报相应省、地、县人事职业改革部门审批。(九)人员结合动态管理。

岗位设置方案一经批准，可以推荐评审聘任岗位。一段时间后，根据任务变化和编制人员的增减，岗位设置应按照必要的程序及时进行相应的调整。由于某些原因无法进一步调整的过渡岗位，以及政策专门设置的岗位，可以适当调整由自然减员消失造成的责任和任务分布不平衡。

岗位命名规则：

职能职位等级，如薪酬主管，薪酬为职能，主管为职务等级；

在命名职位之前，您需要建立一个内部职位序列表，首先明确职位类别，根据公司的职位数量确定，一般分为二级，特别多的职位分为三级；

同时，还应建立职位等级序列，例如，行政顺序：助理、专员、主管、经理；工程师顺序：助理工程师、工程师、高级工程师、高级工程师等；职位等级顺序可参照国际通用的五级职位等级标准。

同时，还需要考虑副职的设计，如何为各部门设计副职。

企业内部组织机构急需设立岗位。

银行、保险公司等具体企业机构的内部组织机构岗位设置……还有其岗位设置分析···∷文档简介∷第一章职责第一节公司总经理职责一。

主持公司日常经营管理，组织实施公司董事会决议。二是贯彻公司管理制度和层次管理原则，决定公司组织结构的设置及其职权与相互关系。二、二。贯彻公司的管理制度和层次管理原则，确定公司组织结构的设置及其权力和相互关系。三、

负责管理资源的配置，决定管理人员的就业、考核、奖惩、晋升和公司内部人事变动。四、审查公司的长期发展计划和近期计划，审批年度经营计划，并组织实施。五、

审核公司预算，控制管理资金使用，降低成本，提高效率，提高公司经济效益。六、审核公司(项目)重要设备改造、服务项目拓展开发决策方案，决策后组织实施。七、

审核并签订主持业务合同(协议)署。八、定期召开管理例会，听取工作报告，协调处理部门和项目的重大问题，协调各部门的工作关系。九、

组织制定公司内部劳动报酬、奖金分配、福利分配等决策管理制度。十、履行董事会规定的其他职责。

如何编制部门岗位设置和人员编制计划。

定岗、定编、定岗的原则：

1。任务目标原则：以战略为导向，强调岗位与组织的有机衔接；以企业战略为导向，以现状为基础，强调岗位对未来的适应。在编制岗位定员时，要明确组织的发展方向和任务目标，以事为中心，因事设岗，因岗配人。

命令统一原则：在编制岗位人员时，建立严格的责任制，有利于组织实现统一的领导和指挥，避免职能重叠和无人负责，确保所有活动的正常进行。

权责对等原则：在设计岗位时，责任明确，权责适当，利益合理。

精干高效原则：团队精干是提高效率的前提。岗位编制时，遵循精干高效的原则，让每个人都有责任，一切都有程序，满负荷运行。

2、岗位分类。

（1）基层操作人员：根据生产过程直接操作机器和工具，使产品对象的重量、质量、形状尺寸、物理、化学性质发生变化。

(2)专业专职人员：从事质量控制检验、材料会计、工时定额、翻译、计算机系统维护、安全环境管理等具有一定技术含量的岗位。

(3)技术人员：专职从事产品设计和工艺分析的人员。

(4)管理人员：从事各级职能机构行政、生产、经营管理的中高级管理人员。

(5)生产人员：为保证生产经营者不断顺利完成产品生产任务提供直接服务的人员，包括动力生产、设备维护、物控管理员、仓储运输等人员。

（6）物流保障人员：指为上述人员提供正常生产和工作服务的人员、厨师、清洁工等。

3、定岗定编。

(1)定岗定编的工作流程。

根据本部门的职能和业务工作流程，分析现有岗位设计，提出本部门的主要职能岗位设置。

一是划分本部门的职能，将职能分为几个主要部分；

二是明确各职能块内岗位存在的必要性，并根据各主要职能块设置岗位；

第三，根据职能块的工作量确定岗位编制，填写《岗位设置花名册》

第四，描述员工的资格，确保分工明确，职能明确，确保部门职能遗漏。

第五，根据岗位设置，在部门领导与岗位工作人员充分沟通的基础上，形成岗位说明书。

第六，岗位设置说明书经总经办签字批准后，由岗位人员签字确认。

(2)定岗定编的确定。

行政人力资源部（或总经理助理）根据组织设置、职责分工定义和批准的岗位工资水平，制定各序列。

(包括专职业务、专业专职技术、中高级管理、行政后勤、生产辅助)岗位、等级总体设置方案，经总经理批准或总经理批准。

(3)岗位定员。

岗位定员的编制方法。

效率定员法：能够计算工作量并实施劳动定额的人员，应按照效率定员法平衡劳动能力，一般用于直接生产人员和辅助生产人员。

设备岗位定员法：根据生产过程、班级负荷程度、岗位区域条件和能否实施交叉作业，在明确岗位责任制中确定设备岗位定员的方法。

组织机构、职责范围和业务分工定员法：适用于管理人员和研发技术人员的定员。

岗位定员管理。

任何部门需要增加岗位的，必须向总经理助理提交相应的报告，并提交《岗位设置名册》、《岗位说明书》(管理、专职技术、辅助业务、后勤人员)或《劳动能力平衡表》经总经理助理审核批准后，方可变更定员。未经批准，不得超过定员配置。

岗位工作量未达到饱满状态，提出岗位调整意见，经人力资源部批准后方可进行岗位调整。