拟聘用证明模板（盘点入职考试的几个关键信息）

《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者的基本情况。因此，企业HR要充分利用法律赋予的权利，做好对待员工的审查和管理，从根本上防范就业风险。招聘过程中获得的劳动者信息的确认和整理，不仅有利于规范企业的就业管理，而且可以为未来可能发生的劳动争议保留证据。

下面小编就来盘点一下入职考试的几个关键信息

1.年龄审查:身份证明

根据《中华人民共和国劳动法》，单位只能聘用16岁以上的劳动者，否则将构成非法就业。因此，单位在招聘时应要求申请人提供身份证明。

2.资格考试：与申请职位相关的学历证书和各种职业资格证书

根据招聘岗位，单位应要求申请人提供相关学历证书和各种职业资格证书，并进行真实性审查，如登录职业资格网站或教育部网站核实学历证书。如果单位忽视上述审查，使劳动者以欺诈手段欺骗就业，劳动合同将无效，从而增加雇主的劳动和就业成本。

3.劳动关系审查:离职证明

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，本单位应当承担与其他单位未终止或终止劳动合同的连带赔偿责任。因此，在办理入学考试时，企业必须要求申请人提供与原用人单位终止或终止劳动合同的证明。如果员工不能提供，企业可以要求员工提供原单位的联系方式或证明人进行背景调查；企业还可以要求员工签署与原单位终止劳动关系的承诺书。只有严格审查，用人单位才能避免因未解除劳动关系而承担连带赔偿责任。

在这里HR们还需要特别注意，如果员工与原单位签订竞业限制协议，员工进入企业可能构成违反上述协议。因此企业HR在招聘高级管理人员、高级技术人员、应当承担保密义务时，应当询问申请人是否与原单位签订保密协议、竞业限制协议等法律文件，如果员工在企业违反相关协议，必要时也可以联系原单位核实。

4. 体检报告

根据《中华人民共和国劳动合同法》，雇主有权了解工人的身体状况，特别是潜在疾病或职业病，这将给未来的就业带来巨大的风险和成本。因此，该单位有权要求申请人提供体检报告或参加指定医院的体检。

为规范和避免用人单位滥用知情权，2010年2月10日，人力资源和社会保障部发布了《关于进一步规范乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》，明确规定用人单位在就业体检中不得要求乙肝项目检测，不得因工人为乙肝病原携带者而拒绝录用或辞退。此外，最新的就业体检规定明确规定，禁止企业将妊娠试验作为入职体检项目。

5.收入证明:银行流水:

很多企业在招聘人才时，会根据员工以前的工资水平来确定单位给予的工资，所以员工以前的工资成了一个难题。此时，员工需要提交原单位的银行流量来证明其工资水平；实际上，一些企业以现金形式支付工资，此时，员工需要提供原单位的联系方式或证明人，方便企业核实。

6.工作经验证明:社保缴费凭证:

在招聘过程中，一些企业将员工的工作经验作为招聘的决定性条件。此时，在进行员工入学考试时，员工需要提供社会保障支付凭证，以检查员工的工作经验是否属实。

员工学历或工作履历欺诈，企业能以欺诈为由直接终止劳动合同吗？

员工学历或工作履历欺诈，企业能以欺诈为由直接终止劳动合同吗？

事实上，相关案件的处理相对复杂，员工提供虚假信息是否构成欺诈也存在争议。结合员工欺诈程度、就业条件是否明确、企业发现阶段、员工岗位要求、工作表现等因素，类似案件可能会有不同的处罚结果。如果在员工试用期内发现，以员工简历欺诈为由解雇更容易得到支持；如果员工在企业中成为正式员工，工作表现良好，企业将面临很大的风险。在此类案件的实践中，企业经常被要求在就业前向员工证明就业条件，包括教育和工作经验的要求，员工的教育或工作经验是最初就业的决定性条件，如果不能证明，很可能承担败诉的后果。

以下小系列将解释企业能否拒绝聘用乙肝病原携带者

广东某单位数据分析师陈某通过面试被北京某公司录取。但陈某正式办理广东公司辞职手续后，北京某公司拒绝与陈某签订劳动合同，理由是体检结果为小三阳。陈认为，北京某公司的行为违反了相关法律法规，因此向人民法院提起诉讼，要求公司赔偿相应的损失。

【审理结果】

2012年1月，北京市朝阳区人民法院开庭审理此案，并作出一审判决。认定北京某公司因陈乙肝小三阳拒绝录用，违反了公平就业原则。因此，北京某公司被命令书面向陈道歉，并赔偿经济损失.精神损害赔偿金54元，3000元。

根据现行法律规定，企业以拟聘用的员工携带乙肝病原体为由拒绝录用或辞退，视为违法，并承担相关赔偿责任。除非雇主能够书面证明雇佣员工将从事国家法律、法规和卫生部禁止乙肝病原体携带者的工作，如餐饮、医疗、保健等服务业，否则不能强制员工参加乙肝项目检测。

因此，企业HR在审查和管理入职时，应注意以下几点：

1.企业HR严格的入学考试，包括建立员工名单，要求员工提供身份证、学历证书、职业资格证书、辞职证书、体检证书、银行流量证书、社会保障支付证书等原件，并逐一核实保留副本。

2.劳动争议发生后，变更、终止劳动合同通知等相关法律文件的送达往往成为单位的难题，单位往往因无法提供合法送达相关文件的书面证据而承担败诉后果。为避免上述问题，企业HR可

要求新员工填写《员工入职信息登记表》等文件，明确其个人通讯地址或紧急联系人的通讯地址、个人电话号码和紧急联系人电话号码，确认上述地址为企业向员工送达各种法律文件或工作文件的送达地址。企业以挂号信的形式将文件邮寄给上述地址，即文件已送达员工。

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