劳动法分析50:入职前已登记结婚,入职后可享受15天婚假。
南京师范大学历史硕士
2019年2月22日,任自行领取结婚证。
2019年3月1日,任自行申请九马公司职位,填写申请登记表的婚姻状况栏为:已婚。
20192019年3月5日至2020年3月4日,任自行与公司签订固定期限的劳动合同。合同约定每月1.1万元。
20192019年5月16日,任自行向公司提交员工请假单,请假理由是回老家结婚。时间为2019年5月27日至6月10日,共15天。公司人员未接受,并在微信上回复婚假以结婚证登记时间为准。
20192000年5月22日,任自行再次向公司提交员工请假单,申请休婚假。公司行政人事部签字:不批准,注:加入公司前已婚。
同年5月29日,任自行直接回老家举行婚礼,看到公司不批准。
20192000年5月30日,公司向任自行邮寄返岗通知书,要求任自行于5月31日返回公司履行职责。任自行第二天收到返岗通知书。
但任自行仍不予理会。2019年6月3日,任自行和妻子去日本旅游,6月11日才回公司。
20192019年6月12日,公司向任自行发出终止劳动合同通知,自2019年5月29日起无故不来公司工作。未经公司同意,无故旷工12天(不含法定节假日和休息日),未通知公司,决定当天正式终止与任自行的劳动关系。
申请劳动争议仲裁,要求公司在婚假期间支付非法终止的赔偿和工资。仲裁委员会于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后,向法院起诉。
一审判决:2019年2月22日领取结婚证,同年3月5日进入公司,客观上不可能休15天婚假,公司不得拒绝
一审法院认为,《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定,依法办理婚姻登记的夫妻,应当在享受国家规定婚假的基础上,延长婚假十天。《南京市人口与计划生育条例》第十七条规定,依法办理婚姻登记的夫妇,可以享受婚假15天(包括法定婚假3天)。根据《中国劳动合同法》,用人单位和劳动者应当按照劳动合同和国家法律的规定全面履行各自的义务。因此,本案作为公司员工,享有15天婚假的法定权利。作为用人单位,公司有义务依法给予自己的婚假。
根据本案事实,任自行于2019年2月22日领取结婚证,同年3月5日入职,客观上不可能休满15天婚假。因此,公司拒绝履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务,理由是在任自行提交的员工请假单上加入公司前已婚。该行为侵犯了任自行休婚假的法定权利。
基于上述事实,在本案中,根据结婚证明确定的结婚日期和行程,旅行结婚而不上班,不是无故旷工。因此,公司发出的终止劳动合同通知书,无故旷工12天,未通知公司,与客观事实不符。
因此,公司认定任自行严重违反违反公司规章制度的原因。公司向任自行发出的终止劳动合同通知属于非法终止与任自行的劳动合同。任银行要求公司支付2019年5月1日至6月12日未支付的工资和非法终止劳动合同的赔偿,一审法院依法支持。
综上所述,一审法院裁定公司在5月份一次性支付工资4120元(11000-4835-1165-880)、6月份工资3540.22元(11000元÷21.75×7),合计7660.22元及非法终止劳动合同的赔偿金10333.33元〔(10000元×2 11000元)÷3×0.5×2〕。
公司上诉:婚假是工作期间结婚享受工资待遇的假期。你入职前就结婚了。你怎么能在我们公司享受婚假?
公司拒绝接受由如下:
1、一审判决只是简单机械应用法律法规的直接规定,审判内容不围绕案件的基本事实,导致判决脱离实质性事实。
一审判决只是简单机械应用法律法规的直接规定。论证逻辑可以简单概括为:法律规定员工有权休婚假,但他们以前没有休婚假。事实上,他们确实在休假期间举行婚礼,所以他们提出的休婚假和辞职是合理的。
2、在我公司享受婚假福利的情况下,任自己行不属于。
婚假是工作期间结婚并享受工资待遇的假期。适用对象是在职时领证结婚,是对持续职业状态的安排。要突破在职时领证结婚的适用状态,需要法律法规的明确授权,否则不能成为用人单位的义务。
公司在制度规定中也排除了这种情况,这种管理规范并不违反法律规定。
3、一审法院完全忽视了任自行的主观过错,直接导致公司解除劳动合同。
个人陈述、申请登记表、新员工入职登记表、员工入职承诺书均为已婚。这可以理解为劳动合同双方的认可。
任自己的披露义务。任自己的自己婚姻状况的真实陈述并不是完全披露义务的全部。已登记结婚但仍需休婚假的要求,应准确、及时、完整地向用人单位披露。即使任自己提出婚假,也没有向公司提交结婚证复印件,直到公司要求返回岗位。
请假程序严重违反用人单位管理规定,故意放任心理明显。
一审判决主文明确规定:中国《劳动合同法》规定,用人单位和劳动者应当按照劳动合同和国家法律的规定全面履行各自的义务。在本案中,完整披露、友好协商、合规请假、遵守劳动制度、合理照顾用人单位的义务。
二审判决:员工入职时未隐瞒已婚婚姻状况,公司无正当理由拒绝婚假申请
二审法院认为,根据《江苏省人口与计划生育条例》、《南京市人口与计划生育条例》和本案事实,一审法院认定任自行在公司享有休婚假权利是不合适的。法院不支持公司任自行入职时已婚、不应享受婚假福利的上诉理由。
公司未履行披露义务、请假程序违反公司规章制度的上诉理由。法院认为,在民事诉讼中,当事人有责任提供证据证明自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方的诉讼请求所依据的事实。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,有举证责任的当事人应当承担不利后果。
在这种情况下,任自行在入职时并没有隐瞒其已婚婚姻状况。公司未能提交证据证明其拒绝任自行的婚假申请有正当理由,也未能证明任自行严重违反了公司的规章制度。结合本案事实,一审法院认定任自行不是无故旷工,不是严重违反公司规章制度,也不是不当行为。因此,法院不接受公司上诉的理由。
综上所述,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。
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