人力资源工作证明：HR留意！这三种证明，千万不要给员工随意开！

HR留意！这三种证明，千万不要给员工随意开！

HR，人力资源管理从业人员

在公司人力资源规划中，经常会碰到员工规定出具各种各样虚报证明之事。

公司HR有时候“抹不开脸面”，员工又的确有“因难”；出自于好意，“微薄之力”帮员工一把，因此就开。有一些员工乃至绕开HR立即寻找老总；老板未知就理，大笔一挥就给签了字；HR只有按老总的想法办，不愿开也得开。孰不知，出具虚报证明的手段给公司产生了不必要的用人风险性。

王某是北京市一家文化交往公司的工作员，提前准备在公司周边为亲人购买一套房子。

2008年2月，通过多方面调查，王某选中了一套房型、房屋朝向都很认同的小户型房子房子。

以后，王某按房地产商的规定，缴纳了首付，但在申请办理购房贷款时，发生了问题。

以王某所借款的额度测算，王某每个月应还按揭贷款款6000元；

依照银行贷款的要求，王某月薪不可以小于12000元。

王某月薪为RMB9500元，扣减各种各样税金后，具体拿到的薪水仅有八千元上下；

为成功申请办理银行按揭贷款，王某寻找公司经理王某；明确提出要求公司为其出示一份月薪规范为13000元的收益证明。

老总很了解王某，同意了他的规定；标示公司财务部门依照王某必须的标准工资出示了收益证明。

2010年2月，王某遭受消费者投诉。为了防止遗失客户信息，迫不得已顾客的工作压力，公司与王某解除劳动关系。

对于此事，王某遂向劳动争议仲裁联合会申请办理劳动争议仲裁。诉讼要求之一是规定公司依照13000元/月的规范补领任职期内薪水；

所供应的证明便是公司为协助他申请办理住房按揭贷款所提供的收益证明。

乍一看，公司确实很诬陷，全是好意做错事。但从法规上而言，为员工出具虚报收益证明自身是一种不正规的个人行为；

虽出自于好心，但应用的是一种不法的办法和方式。

1）虚开发票收益证明，损害用人单位本身利益

收益证明是员工任职期内的收入的确认，用人单位在收益证明上加盖公司章，表明具备法律认可。

用人单位对证明记述內容的认同不但对第三人具备法律认可；对用人单位本身也造成法律认可。

在出示虚报收益证明时，仅有员工和用人单位心照不宣；但证明自身并不可以体现这也是虚报的客观事实。

因而，员工和用人单位一旦造成异议，用人单位沒有反过来并合理的直接证据证明：人力资源工作证明

收益证明是根据重大误解或受要挟所提供的虚报证明。

那麼收益证明就有可能会变成评定员工标准工资的关键直接证据，对用人单位的利益造成损害。

2）虚开发票收益证明，很有可能会损害第三方的合法权益

用人单位虚开发票收益证明的方式所提供的同时结果便是：人力资源工作证明

造成金融机构作出失误的借款决策，扩大了金融机构回收借款的风险性。

假如金融机构依据公司盖有印章的收益证明，为申请者准许和派发了超出正常的规范的住房按揭贷款，并因而遭到了财产损失；

用人单位将有可能为给予必须证明文档而担负对应的法律依据。

借款合同是员工与金融机构中间所签署。依照合同书的相对，金融机构只有追责借款人（员工）的合同违约责任；

但用人单位出示虚报收益证明却损害了金融机构合法权利权。

用人单位在做出虚报收益证明时，具备主观性故意；与员工一同组成了“恶意串通”危害第三方权益的侵权责任。

苏某于2013年10月新员工入职北京市甲公司出任工程项目市场部高级工程师职位；彼此未签订合同，公司未为其选购个人社保。

2015年5月28日，因苏某闺女赴美国度假旅游，依据美国使馆的规定，需苏某出具在职人员证明。

甲公司未为其出具在职人员证明，苏某找到乙公司；乙公司为其出具了《苏XX先生在职人员证明》。在其中注明：人力资源工作证明

“兹证明苏XX先生自2013年10月至今在我公司就职，迄今已2年；岗位是工程项目市场部高级工程师，月收入是RMB25000元。

苏XX先生之闺女将于……赴美度假旅游……我公司确保他的闺女在美国旅游期内可能遵循那时候的相关法律法规……”。

2018年5月31日，苏某以未依规交纳社保、未全额发放工资等原因向乙公司邮递了终止劳动合同通知单。

接着，苏某申请劳动仲裁，认为确定与乙公司存有劳务关系；

并认为乙公司付款终止劳动合同经济补偿、未签劳动合同二倍薪水、加班工资等总共200万余元。

工作仲裁委裁定苏某与乙公司劳务关系创立，并适用了苏某一部分赔付要求。

乙公司不服气，将苏某和甲公司诉至人民法院。法院判决书乙公司与苏某不会有劳务关系，不用付款苏某的各类赔付要求。

【案号：北京市通州法院（2018）京0112民初31570号】

就由于公司给员工出具了一张《在职人员证明》，就遭受员工提起诉讼理赔200万。

这件事情听上来像天方夜谈难以置信，可是却真正地发生了，确实令人感觉诧异、惊讶，也有感叹！

其一，劳务关系的定义

劳务关系就是指，用人单位招收员工为其组员，员工在用人单位的管理方法下给予有酬劳的劳作而发生的权利与义务关联。

劳务关系行为主体一方的职工一定是有着工作权利能力和劳动民事行为能力的中国公民自己；

另一方用人单位则一定是在我国国内的公司、私营经济机构、非营利性企业等机构。

劳务关系与雇佣关系存有较大差别，在其中最重要一点：前面一种是彼此中间具备可分性，即用人单位与员工中间是管理方法与被管理的关联，受劳动合同法调节；

后面一种是公平行为主体间的一般民事法律关系，提供劳务一方以提供劳务来得到溢价增资酬劳；

用人行为主体一方可以是企业、机构、个体工商户，还可以普通合伙人；彼此不会有主从关系，雇佣关系受民法典调节。

其二，劳务关系建立的“三要素”标准

在实际中，在沒有签署书面形式劳动合同书的情形下，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条强调：“用人单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但另外具有以下情况的，劳务关系创立：

（一）用人单位和员工合乎法律法规、政策法规明文规定的法律主体；

（二）用人单位依规制订的各类劳动规章制度适用员工，劳动者受用人单位的工作管理方法，从业用人单位分配的有酬劳的工作；

（三）员工给予的工作是用人单位业务流程的构成部分。”

此案中，苏某仅凭乙公司出具的一张《在职人员证明》，并不能证明其与乙公司存有劳务关系；

该证明为孤证，苏某需保证详细的证据链进行证明——如薪水支付凭证、工作牌、社保缴费凭证、考勤表、别的员工证词等。

尽管人民法院最后判决乙公司与苏某不会有劳务关系且不需付款苏某认为的高额赔付；

但本案给众多HR提了一个醒，虚开发票在职人员证明不可取，用人危机意识务必得有！

2004年6月，江某进到奉化市某染织公司工作中，并2014年9月30日递交辞职申请。

因为本人积极离职不符失业金领取标准；同一年10月中下旬，该公司为协助其领到失业保险金；

以公司停工为由出示解除劳动关系的证明书。证明其为非个人意向下岗，并在证明中注明已付款经济补偿。

2015年6月，江某却以公司具体并没有付款经济补偿为由提到劳动仲裁，规定公司付款经济补偿。

在事实中，常常会出现正常的离职的员工规定公司出具非自行辞职的离职证明，用以去个人社保单位申请办理领到失业险工资待遇。

“总之失业金是由社会保险基金支出的，拿的又不是公司的钱，做一个顺水人情难道不是非常好吗？”

在这个思维的操纵下，公司通常就给开非自行辞职证明；员工也顺利地领到到了失业险工资待遇。

实际上，公司和员工的情形全是违反规定的。离职原因是员工能不能领到失业保险金的主要要素，依据要求，领取失业金应具有的前提包含：

一是按规定参与失业险，所属单位和个人已按规定执行交费责任满1年。

二是是非非因个人意向终断学生就业，即失业人员不愿意终断学生就业，但因自己控制不了的缘故而迫不得已终断学生就业。

劳保局公布的《失业保险金申领发放办法》对什么情况归属于非因个人意向终断学生就业作了要求。

劳动合同解除，员工被用人单位解除劳动关系；

员工被用人单位辞退、开除和解雇的；

用人单位违反规定或违背劳动合同书造成员工离职。

发生以上情况导致员工下岗的，员工有权利领取失业金。

三是已申办就业登记，并有应聘规定。

申请办理就业登记是为了更好地把握失业人员的基本情况，确定其资质。

须有应聘规定，是充分考虑失业险的一个主要作用是推动失业人员下岗再就业。

这也是享有失业险工资待遇的一个前提条件，也是失业人员应负的责任。

换句话说，仅有非因个人意向终断工作的情形下能还有机会领到失业保险金。

假如公司并没发生造成员工迫不得已辞职的状况，仅仅想协助员工编造离职原因，骗领我国失业险；

不但违背国家社保法律法规（情节恶劣，最大可被惩处骗领额度1倍以上3倍下列的处罚），也有有可能发生员工借此机会“反咬一口”，向公司索取经济补偿的状况。

针对一些有书面通知出具证明的员工，用人单位也是要认真完成，而且紧密配合。

可是在出示证明时，应当遵循好多个标准：

1）确保內容合乎客观性真正，不造假；

2）尽可能注明证明的真正主要用途；

3）搞好备案，针对每一次公司章出示的证明都搞好登记。

出具证明是公司日常工作中一件很一般的工作中。

尽管一般但不容易，为了防止因帮倒忙，大家提议所出具各种证明都应该以客观事实为标准。

仅有切合实际的证明才可以真正意义上的维护本人和公司的合法权利不遭受危害。

仅有那样，才可以能够更好地维持社会发展的诚信经营管理体系，并不使公司深陷多余的法律法规争夺。